Työsuhde
Tältä sivulta löydät laajasti tietoa työsuhteesta ja ulkoisia linkkejä lisälähteisiin.
Yleistä tietoa oikeuksista ja velvollisuuksista työssä
Oikeudet ja velvollisuudet työssä – Työsuojelu (tyosuojelu.fi)
Työsopimuspohjat
Yleinen työsopimuspohja selitteineen
Sosiaalialan järjestötyöhön soveltuva työsopimuspohja (Hali ry)
Määräaikaisuuden lailliset perusteet
Määräaikaisuuden laillisena perusteena voi esimerkiksi olla:
- Työntekijän oma pyyntö. Työntekijä voi itse pyytää, että työsuhde solmitaan aluksi lyhyemmäksi ajanjaksoksi esimerkiksi omaan jaksamiseen liittyvien epävarmuuksien vuoksi.
- Terveydentilaan tai työkykyyn liittyvät epäilykset eivät yleisesti oikeuta määräaikaisen sopimuksen solmimiseen, ellei työntekijä tätä itse erityisesti pyydä. Silloin määräaikaisuuden perusteena on yllä mainittu työntekijän oma pyyntö.
- Työn luonne, mikäli kyse on projektiluontoisesta työstä. Tämä peruste tulee kyseeseen lähinnä silloin, kun kyseessä on työ tai työkokonaisuus, jollaista työnantaja ei tavanomaisessa toiminnassaan ja normaalien resurssiensa puutteessa teetä taikka työtehtävä on esimerkiksi räätälöity palkattavan työntekijän erityisen osaamisen pohjalta palvelemaan jotakin tiettyä tarkoitusta.
- Toiminnan sidonnaisuus ulkopuolisesta rahoituksesta siten, että työvoiman tarve lakkaa, jos sen edellytyksenä oleva ulkopuolinen rahoitus päättyy. Työvoiman tarpeen on siis oltava sidoksissa ulkopuoliseen rahoitukseen. Tämä peruste soveltuu siis esimerkiksi tilanteissa, joissa ulkopuolinen rahoitus mahdollistaa henkilön työllistämisen sellaiseen työtehtävään, johon järjestön tavanomaisessa toiminnassa ei voida palkata työntekijää esimerkiksi taloudellisten resurssien puutteen vuoksi.
Korkeintaan vuoden ajaksi solmittavalle määräaikaisuudelle ei vaadita erillistä perusteltua syytä, mikäli tehtävään palkataan pitkäaikaistyötön eli vähintään edeltävät 12 kuukautta yhtäjaksoisesti TE-palveluissa työttömänä ollut henkilö. Ennen työsopimuksen solmimista palkattavan henkilön työttömyys ja sen kesto on tarkistettava TE-palveluista. Työnantaja voi tiedustella TE-toimistolta tehtävään soveltuvien pitkäaikaistyöttömien tietoja, mikäli nämä ovat antaneet suostumuksensa tietojen luovuttamiseen. Työnhakija voi myös itse pyytää TE-palveluista tuoreen todistuksen, josta asia ilmenee ja toimittaa sen työnantajalle.
Työsopimuslaki 55/2001 – Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen pitkäaikaistyöttömän kanssa
Koeaika
Koeaika saa kestää korkeintaan kuusi (6) kuukautta, mutta kuitenkin enintään puolet työsuhteen kokonaiskestosta. Siten esimerkiksi kuuden kuukauden määräaikaisessa työsuhteessa koeaika voi kestää korkeintaan kolme kuukautta. Koeaikaa voidaan pidentää työkyvyttömyydestä johtuvien pitkien poissaolojen vuoksi, mikäli sairaslomapäiviä kertyy koeajan kuluessa vähintään 30. Koeaikaa voidaan pidentää yhdellä kuukaudella 30 sairaslomapäivää kohti. Jos sairaslomapäiviä siis kertyy vähintään 60, koeaikaa voi pidentää kahdella kuukaudella. Terveydentilaan liittyvät syyt ja epävarmuus terveydellisistä seikoista ei kuitenkaan ennakoivasti oikeuta pidentämään koeaikaa, vaan se on sallittua vasta sairaslomapäivien alarajan ylityttyä. Koeajan pidentämisestä on ilmoitettava työntekijälle.
Perättäisissä määräaikaisissa työsopimuksissa ei lähtökohtaisesti voida asettaa uutta koeaikaa. Uudessa työsopimuksessa voi olla koeaikaehto vain siinä tapauksessa, että työntekijän asema tai työtehtävät ovat huomattavan paljon muuttuneet edellisestä.
Koeajan tarkoitus on selvittää, soveltuuko työntekijä kyseiseen työhön. Myös työntekijällä on mahdollisuus koeajan kuluessa arvioida työn soveltuvuutta ja mielekkyyttä itselleen. Koeaikana työsopimus voidaan päättää ilman irtisanomisaikaa: työsuhde päättyy siis välittömästi.
Koeajan kestäessä työsuhde voidaan päättää työntekijän työssä suoriutumiseen tai työyhteisöön sopeutumiseen liittyvistä syistä. Siten esimerkiksi huono työn tulos ja yleinen sopimattomuus työhön oikeuttavat purkamaan työsuhteen koeaikana. Vastaavasti myös yhteistyöongelmat muiden työyhteisön jäsenten kanssa tai muuten epäasiallinen käytös soveltuvat perusteeksi. Myös luvattomat poissaolot voivat oikeuttaa koeaikapurkuun.
Koeaikanakaan työsuhteen päättämisperuste ei saa olla syrjivä tai muutoin epäasiallinen, kuten ikään, alkuperään, kansalaisuuteen, kieleen, uskontoon, vakaumukseen, mielipiteeseen, poliittiseen tai ammattiyhdistystoimintaan, perhesuhteisiin, terveydentilaan, vammaisuuteen, seksuaaliseen suuntautumiseen tai muu henkilöön liittyvä syy.
Luettelo ei kuitenkaan kaikilta osin poissulje joitakin perusteita: esimerkiksi terveydentilaan liittyvä syy voi oikeuttaa koeaikapurkuun, mikäli se tosiasiassa vaikuttaa työsuoritukseen heikentävästi. Terveydentilaan liittyvään koeaikapurun perusteeseen on kuitenkin suhtauduttava pidättyvästi, mikäli terveydentila ja sen vaikutus työssä suoriutumiseen – ennakoimattomat ja odottamattomat muutokset pois lukien – on ollut työnantajan tiedossa jo työsopimusta solmittaessa.
Palkkaus ja muutokset työsuhteessa
Palkkauksessa on noudatettava kyseisessä työpaikassa ja kyseiseen työhön sovellettavan työehtosopimuksen määräyksiä. Palkkauksen on vastattava tehtävän vaativuutta.
Jos työntekijän työtä ja tehtäväkuvaa räätälöidään, kevennetään tai mukautetaan, palkkaa ei voi alentaa, mikäli työntekijä jo valmiiksi työskentelee alimman vaatimusryhmän mukaisessa tehtävässä ja saa minimipalkkaa. Jos työntekijän työnkuvaa päivitetään alkuperäistä vaativammaksi, palkkauksen tulisi vastata uuden tehtävän palkkausta.
Lomat
Vuosilomapäivät kertyvät lomankertymisvuoden aikana eli 1.4.-1.3. Suurin osa tuolla aikavälillä kertyneistä lomapäivistä pidetään lomakaudella eli 2.5.-30.9. ja loput lomasta voi pitää lomakauden ulkopuolella. Työntekijä ja työnantaja voivat yhdessä sopia vuosiloman ajankohdasta tai vaihtoehtoisesti työnantaja päättää siitä kuultuaan ensin työntekijän mielipiteen. Kertyneet lomapäivät on mahdollisuuksien mukaan pidettävä ennen työsuhteen päättymistä. Mikäli lomapäiviä jää pitämättä, työntekijälle tulee maksaa lomakorvaus.
Vuosilomalaki 162/2005 – Ajantasainen lainsäädäntö – FINLEX ®
Lomautus
Määräaikaisen työntekijän voi lomauttaa ainoastaan siinä tapauksessa, että hän työskentelee sellaisen henkilön sijaisena, jonka saisi lain mukaan lomauttaa, jos tämä olisi työssä. Työsopimukseen ei voi sisällyttää ehtoa, joka sallisi määräaikaisen lomauttamisen.
Varoitus
Jos työntekijä on laiminlyönyt velvollisuuksiaan, häntä ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja mahdollisuus korjata toimintaansa. Varoitus perustuu työnantajan harkintaan eikä siitä tarvitse neuvotella työntekijän kanssa. Työntekijää on kuitenkin hyvä kuulla varoituksen antamisen yhteydessä. Varoituksen tulee olla konkreettinen ja siinä pitää selkeästi ilmaista työsuhteen päättyvän, jos ongelmat jatkuvat. Varoitukselle ei ole virallista muotoa, mutta se on syytä antaa kirjallisesti tai todistajan läsnäollessa. On hyvä huomata, että huomautus ei ole varoitus. Huomautuksesta puuttuu seuraamus, joka varoituksessa täytyy olla. Seuraamus on esimerkiksi ilmoitus siitä, että työsuhde voidaan päättää, jos toiminta ei muutu.
Irtisanominen
Lähtökohtaisesti määräaikaista työsuhdetta ei voida irtisanoa. Määräaikaista työsopimusta tehtäessä voidaan kuitenkin sopia, että työsopimus voidaan määräaikaisuudesta huolimatta irtisanoa. Ilman irtisanomisehtoakin määräaikainenkin työsopimus voidaan päättää, jos päättämisestä saadaan yhdessä sovittua työntekijän ja työnantajan välillä.
Irtisanominen — Työsuojelu (työsuojelu.fi)
Työsopimuksen purkaminen
Määräaikaisen työsopimuksen saa kuitenkin purkaa eli päättää työsuhteen välittömästi ilman erillistä irtisanomisaikaa. Työsopimuksen purkaminen kuitenkin edellyttää erityisen painavaa syytä, joten sen kynnys on korkea. Erityisen painava syy on työntekijän työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Sairauden aiheuttama työkyvyttömyys voi olla purkuperuste lähinnä tilanteissa, joissa siitä johtuva poissaolo on kestänyt pitkän aikaa (oikeuskäytännössä pitkänä aikana on pidetty noin vuoden kestänyttä poissaoloa). Olennainen merkitys on lisäksi sairauden paranemisennusteella: mikäli arvioidaan, ettei työkyky palaudu lähitulevaisuudessakaan, purkukynnys voi ylittyä. Tätä voi osoittaa esimerkiksi työkyvyttömyyseläkepäätös tai lääkärintodistus, jossa näin todetaan.
Lyhyen ajan sisällä jatkuvasti toistuvat, luvattomat poissaolot saattavat joissakin tilanteissa ylittää purkamiskynnyksen. Merkitystä on teon toistuvuudella, kestolla, vakavuudella, siitä aiheutuneella vahingolla tai vahingon vaaralla sekä teon tahallisuuden asteella. Jos luvattomia poissaoloja ilmenee, työnantajan on kuitenkin puututtava niihin välittömästi. Taustalla voi olla esimerkiksi sellaisia terveydellisiä tai esimerkiksi päihteisiin liittyviä syitä, jotka edellyttävät yhteistyötä työterveyshuollon kanssa.
Huomioithan, että työsopimuksen purkaminen on äärimmäinen toimenpide, johon ryhtymistä tulee harkita vakaasti. Sen perustetta ja vallitsevia olosuhteita kannattaa arvioida yhteistyössä lainopillisen asiantuntijan kanssa.
Työsopimuslaki 55/2001 – Työsopimuksen purkaminen
Purkaminen – Työsuojelu (tyosuojelu.fi)
Mitä työsuhteen purkaminen tarkoittaa? 8 syytä purkamiselle – Duunitori
Työsopimuksen pitäminen purkautuneena
Jos työntekijä on poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työsopimuksen katsotaan purkautuneen poissaolon alkamisesta lukien. Seitsemän päivän ajanjaksoon luetaan kaikki kalenteripäivät riippumatta siitä, ovatko ne työpäiviä vai eivät. Siten myös viikonloppu, jolloin työntekijä on vapaalla, lasketaan mukaan. Ainoastaan pitkät eli vähintään kolme päivää kestävät juhlapyhät katkaisevat ajanjakson kulumisen.
Jotta työsopimusta voidaan pitää purkautuneena, edellytyksiä on kaksi: poissaolo on luvaton ja työntekijä laiminlyö ilmoitusvelvollisuutensa työnantajalle. Molempien edellytysten on siis täytyttävä. Jos työnantaja tietää poissaolon syyn tai voi päätellä sen muista olosuhteista, kuten esimerkiksi aikaisemmista pitkäaikaissairauteen liittyvistä toistuvista sairaspoissaoloista, työsopimusta ei voida pitää purkautuneena. Purkaantuminen peruuntuu siinä tapauksessa, että työntekijä ilmoittaa myöhemmin pätevän syyn (esim. sairaus) poissaololleen ja osoittaa, että ilmoittamatta jättämiselle on ollut hyväksyttävä este.
Vaikka vastuu poissaolosta ilmoittamisesta on työntekijällä, työnantajan on silti pyrittävä selvittämään tältä poissaolon syy – yhteydenotto puhelimitse riittää. Jos työntekijä ei vastaa yhteydenottoon, tätä on hyvä tiedottaa esimerkiksi tekstiviestillä tai sähköpostilla luvattoman ja ilmoittamattoman poissaolon mahdollisesta seurauksesta, eli työsuhteen purkautumisesta seitsemän päivän aikarajan täytyttyä.
Työsuhteen pitäminen purkautuneena | Hyvinvointialan liitto
Kuuleminen
Työsuhteen päättämisen yhteydessä työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen perusteista ja lausua oma käsityksensä asiasta. Työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa, jonka hän itse tilaisuuteen nimenomaisesti pyytää.
Menettelytavat – Hyvinvointialojen liitto (hyvinvointiala.fi)
Kun Paikka auki -työsuhde päättyy
Kun Paikka auki -työntekijän työsuhde on päättymässä, on muutamia seikkoja, jotka kannattaa ottaa huomioon.
Omien tietojen päivitys
Mentorin ja yhteyshenkilön tulisi käydä päivittämässä omat tietonsa ajan tasalle Paikka auki -koordinaation yhteystietorekisterissä.
Alumnitoiminta
Jokainen Paikka auki -työntekijä voi alkaa Paikka auki -alumniksi. Muistathan kertoa tästä mahdollisuudesta teidän järjestönne työntekijälle.
Lisää alumnitoiminnasta täältä.
Ei tuloksellisuusraporttia
Paikka auki -työsuhteesta ei tarvitse täyttää tuloksellisuusraporttia. Koordinaatiotiimi kokoaa kyselyiden perusteella kerran vuodessa STEAlle koonnin kaikista Paikka auki -avustuksista. Työnantajan ja Paikka auki -työntekijän velvollisuuksiin kuuluu vastata koordinaatiotiimin lähettämiin kyselyihin.
Talousasiat
Kaikissa talousasioissa tulee olla yhteydessä STEAn omaan avustusvalmistelijaan. Tällaisia asioita ovat esimerkiksi, jos rahaa avustuksesta jää käyttämättä.