Työnantajan sosiaalinen vastuu Paikka auki -ohjelmassa

Koskeeko avustusohjelman työnantajia jokin tietty yhteiskuntavastuun erityispiirre?

Yleisin tapa määritellä yritysten ja erilaisten yhteisöjen yhteiskuntavastuu on eritellä se taloudelliseen, sosiaaliseen ja ympäristöstä kannettavaan vastuuseen. Muitakin jakoperusteita esiintyy ja monet työnantajat puhuvat myös erilaisuuden tai moninaisuuden huomioimisesta tai johtamisesta. Tällöin kyse on etnisyyden, sukupuolen, iän ja erilaisten uskontojen vastuullisesta huomioimisesta työyhteisöissä. Matkailualalla puhutaan kulttuurisesta vastuusta ja kansainvälisten yritysten osalta keskustelua käydään myös näiden toimijoiden verosuunnittelusta ja vastuullisesta veronmaksusta.

Paikka auki -avustusohjelman kannalta oleellinen yhteiskuntavastuun alue on nimenomaan sosiaalinen vastuu. Se on myös yksi vaikeimmin määriteltävistä yhteiskuntavastuun osa-alueista.

Työnantaja huolehtii lain minimivaatimukset ylittävistä tekijöistä

Työ- ja elinkeinoministeriön mukaan työnantajan kantama sosiaalinen vastuu näkyy siinä, että työnantaja huolehtii lain minimivaatimukset ylittävistä tekijöistä. Näitä ovat esimerkiksi työntekijöiden työterveys ja hyvinvointi, koulutus ja elinikäinen oppiminen, ihmisoikeuksien toteutuminen sekä syrjäytymisvaarassa olevien henkilöiden työllistäminen. Käytännössä kysymys on erilaisten aineettomien arvojen, kuten toimivien viranomaissuhteiden, tyytyväisten asiakkaiden ja sidosryhmien, ammattitaitoisen henkilöstön ja ympäristön luottamuksen sekä hyväksynnän tärkeyden ymmärtämisestä työnantajan toiminnassa. Vastuullinen toimija huomioi siis myös sellaisia näkökohtia, joiden laiminlyöminen ei johda oikeudelliseen vastuuseen.

Sote-alan järjestöt kantavat sosiaalista vastuuta yhteiskunnassa toteuttamalla omia perustehtäviään – tukemalla vaikeissa elämäntilanteissa olevien ihmisten elämää. Järjestöt voivat edelleen täydentää vastuullista toimintaansa hakeutumalla mukaan esimerkiksi Paikka auki -avustusohjelmaan. Siinä järjestötyönantajat sitoutuvat tarjoamaan työtä vaikeassa työmarkkinatilanteessa oleville henkilöille (nuoret ja/tai osatyökykyiset) sekä edistämään heidän työelämävalmiuksiaan ja työllistymismahdollisuuksiaan myös jatkossa. Tämän vastuullista toteuttamista järjestötyönantajan arjessa käsittelin edellisessä blogissani.

Erilaisuuden sietämisestä moninaisuuden arvostamiseen

Yksi sosiaalisen yhteiskuntavastuun erityisistä haasteista on nimenomaan sosiaalisen ja kulttuurisen moninaisuuden käsittely järjestötyönantajan arjessa. Paikka auki -työntekijät tulevat erityisistä ja hyvinkin erilaisista elämäntilanteista. He voivat olla nuoria, työelämässä kokemattomia, liikuntarajoitteisia, vammaisia, maahanmuuttajia tai henkilöitä, joiden psyykkinen, fyysinen tai sosiaalinen kunto ei syystä tai toisesta ole työtä aloitettaessa aivan täydellinen. He ovat oman elämäntilanteensa “kokemusasiantuntijoita”, jotka tulevat osaltaan rikastamaan järjestön toimintaa. Miten tämä huomioidaan vastuullisesti järjestön arjessa?

Yksinkertaisin tapa suhtautua erilaisuuteen on vain koittaa sietää sitä. Tunnistetaan erilaisuuden ilmenemismuotoja ja toivotaan, että moninaisuuden keskellä kaikki sujuu “ihan hyvin”. Jos jotain ongelmia ilmaantuu, työnantaja voi aina vedota siihen, että “meillä kaikkia kohdellaan työsopimuslain ja työehtosopimusten mukaan tasapuolisesti ja yhdenvertaisesti.” Eli ei tehdä erilaisuudesta sen suurempaa numeroa.

Moninaisuus vai yhdenvertaisuus

Moninaisuuden arvostamisen näkökulmasta katsottuna tämän voi nähdä toisinkin. Tasapuolisuus ja yhdenvertaisuus ovat tärkeitä ja arvokkaita periaatteita, mutta niihin tukeutuminen voi tarkoittaa myös tasapäistävää erilaisuuden sulauttamista. Työntekijöiden erilaiset elämäntilanteet, taustat, (sosiaaliset) taidot ja kyvykkyydet johtavat helposti tilanteisiin, jossa voi olla vaikea olla tasa-arvoisesti yhdenvertainen. Jos erilaisuutta ei arvosteta työyhteisössä, vaarana on väärinymmärrysten ja erilaisuuksien kärjistyminen, työyhteisön jakautuminen sekä kokemukset ulkopuolisuuden ja arvostuksen puutteesta. Tämä näkyi myös muutamissa yksittäisissä Paikka auki -avustusohjelman työntekijäkyselyn vastauksissa.

“Ihan hyvin [otettiin vastaan työyhteisössä]. Kuten jo aikaisemmin kerroin, välillä on hankalaa tuntea olevansa osa ryhmää, kun kohdellaan kuin palkattua harjoittelijaa, mutta toisaalta ymmärrän kyllä miksi.” (Paikka auki -työntekijä, 12/2018)

“Hyvin ja toisaalta myös huonosti. On selkeästi sanottu asiakastilanteissa minun olevan vaikeasti työllistyvä nuori.” (Paikka auki -työntekijä, 12/2018)

 

Erilaisuuksien varaan rakentuvat tehtävät

Askel moninaisuuden hallinnan suuntaan on pyrkimys erilaisuuksien yhdistämiseen (integroimiseen). Erilaisuutta ei pyritä häivyttämään, vaan tunnistetaan erilaisuuden ilmenemismuotoja ja tehdään erilaisia ratkaisuja juuri niihin perustuen – nähdään ihmiset erilaisten ryhmien edustajina ja sijoitetaan heitä tehtäviin, jotka sopivat näiden erityisryhmien taustoihin, taitoihin tai muihin näkökulmiin. Palkataan esimerkiksi nuoria some-osaajia lisäämään organisaation näkyvyyttä sosiaalisessa mediassa tai tarjotaan paikallista kieltä taitamattomille henkilöille esimerkiksi siivoustyötä tai muita avustavia tehtäviä. Tämän tyyppisiä pyrkimyksiä moninaisuuden hallintaan voi lukea useista avustusohjelman työnantajien kyselyvastauksista:

“[Avustusohjelma mahdollistaa] entistä laajemman, monipuolisemman ja houkuttelevamman viestinnän sosiaalisen median kanavissa: Järjestömme kohderyhmään kuuluu paljon nuoria ja nuoria aikuisia eli on hyvä, että heille suunnattua viestintää on ideoimassa ja toteuttamassa nuori työntekijä, joka tuntee nämä kanavat.” (Paikka auki -työnantaja, 10/2018)

“[Avustusohjelma] helpottaa hallinnon toteuttamista erityisesti aikaa vievien pakollisten, mutta matalaa osaamista/koulutusta vaativien tehtävien tekemisen osalta. Työntekijät pystyvät keskittämään aikaansa paremmin tuloksellisuuteen ja vaikuttavuuteen liittyviin tehtäviin.” (Paikka auki -työnantaja, 10/2018)

 

Erilainen ja monipuolinen

Tämä voi olla hyvä sekä pitkäaikaistyöttömän että työnantajan näkökulmasta. Työntekijät saavat töitä ja työnantajat lisäresursseja erilaisten työtehtävien hoitamiseen. Työyhteisössä ongelmia saattaa kuitenkin ilmaantua, jos näiden työntekijöiden osaaminen nähdään kovin rajallisena. Raja erilaisuuden hyödyntämisen ja hyväksikäyttämisen välillä voi olla häilyvä tai epäselvä.

“Toivoisin työkuvan selkeytystä. Lisäksi toivoisin, että saisin tehdä enemmän omaa osaamistani vastaavia tehtäviä, joita luulin voivani työssä toteuttaa. Odotukset ovat laskeneet ja tunnen, että en viihdy työssä ja olen ahdistunut.” (Paikka auki -työntekijä, 12/2018)

 

Erilaisuus uuden lähteenä

Kun otetaan vielä toinenkin askel moninaisuuden arvostamisen suuntaan, päästään sekä että -ajatteluun. Eroavaisuuksien mukanaan tuomia haasteita – sen kompleksisuutta ja kaoottisuutta – ei torjuta, vaan ne nähdään asioina, joihin voidaan vaikuttaa.

“[Avustusohjelma] tuo meille uusia osaajia ja mahdollistaa toiminnan tarkastelua uudesta näkökulmasta, koska uudet ihmiset katsovat toimintaa uusin silmin ja näkevät kehittämiskohteet paremmin kuin pitkään työssä olleet.” (Paikka auki -työnantaja, 10/2018)

 

Erilaisuus haastaa yhden yhteisen totuuden

Erilaisuus nähdään moninaisuutena, jossa on paljon mahdollisuuksia, joita ei määritetä kapeakatseisesti. Erilaisuus haastaa totuttuja ajattelutapoja ja normista poikkeavat näkökulmat kyseenalaistavat “yhteisen totuuden”. Se voi aiheuttaa moninaista hämmennystä ja parhaimmillaan juuri tämä voi lisätä työyhteisön luovuutta.

“Nuoren ihmisen uudet näkemykset virkistävät koko työyhteisöä ja osatyökykyisen työntekijän avulla joudumme myös itse uusiutumaan ja tarkistamaan oman toimintamme tapoja vastaamaan paremmin ihmisten tarpeisiin.” (Paikka auki -työnantaja, 10/2018)

“Järjestö oppii osatyökykyisyydestä ja mitä asioita tulee huomioida osatyökykyisen työntekijän osalta. Työntekijä oppii, kun perehdyttäminen on hyvin toteutettu ja mentorit ovat sopivasti työntekijän käytettävissä työsuhteen aikana. Molemminpuolista oppimista.” (Paikka auki -työnantaja, 10/2018)

 

Monimuotoinen toiminta yhteisössä

Sekä että -ajattelussa huomion kohteena ei olekaan enää tiettyjen yksilöiden tai ryhmien erilaisuus, vaan koko työyhteisön yhteinen toiminta, vuorovaikutus, osaaminen, oppiminen ja kehittyminen.

“Myös muiden ihmisten suhtautuminen muuttuu inhimillisemmäksi ja samalla poistetaan myös ennakkokäsityksiä. Työyhteisöön uudet erilaiset työntekijät tuovat uutta traivia ja samalla luodaan työyhteisön hyvinvointia.” (Paikka auki -työnantaja, 10/2018)

 

Kirjoittaja on entinen Paikka auki -ohjelman tutkija Hans Mäntylä. Hän menehtyi vuonna 2020.